Il Mobbing e la psicodiagnosi

Punto di partenza su cui basare qualsiasi riflessione è che non tutte le azioni che danneggiano un lavoratore costituiscono mobbing di per sé. La caratteristica saliente del fenomeno sta nell’intenzionalità di colpire il lavoratore nel tentativo di renderlo incapace di reagire, indebonendone la funzionalità difensiva, distruggendone l’autostima, fino a renderlo vittima di se stesso e porlo in condizione di inferiorità.

Alcuni autori, in relazione all’aspetto di “perseveranza” di certi comportamenti, considerano il mobbing una “degenerazione”del conflitto, che si protrae modificando progressivamente i suoi contenuti. Da questioni puramente professionali ed oggettive, la disputa passerebbe quindi in un secondo tempo a coinvolgere non solo i comportamenti della vittima, ma la totalità della sua persona giungendo in situazioni estreme a ledere la saluta psicofisica del soggetto. Ege (2002) definisce il mobbing: una situazione lavorativa di conflittualità sistemica, persistente e in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni al alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali, dell’umore che possono portare anche ad invalidità permanenti di vario genere.

Brevemente riportiamo un elenco delle principali azioni che la letteratura annovera tra quelle mobbizzanti:

  1. Demansionamento: al soggetto vengono assegnati compiti nettamente inferiori rispetto alle sue mansioni;
  2. Frequenti cambiamenti dei compiti assegnati: al soggetto vengono continuamente cambiati i compiti o le procedure da seguire;
  3. Sovraccarico di lavoro: al lavoratore viene assegnato un carico di lavoro tale da non poter essere svolto nei tempi previsti o da un solo operatore;
  4. Attribuzione di compiti assurdi o umilianti o tali da renderlo inviso dai colleghi: si impone al soggetto di tenere il conto dei materiali di consumo o gli si attribuiscono indebitamente funzioni di controllo su altri lavoratori;
  5. Manomissione della postazione di lavoro;
  6. Abnorme esercizio di controlli: si eseguono sul lavoratore controlli che non vengono attuati verso altri o gli si impone un abnorme numero di visite fiscali in caso di assenza per malattia;
  7. Frequenti critiche o richiami verbali o scritti;
  8. Privazione della progressione di carriera;
  9. Sistematica squalifica da parte di colleghi, superiori o sottoposti: il soggetto viene sistematicamente ignorato, non riceve risposta al saluto o alle richieste verbali o scritte, i superiori non rispondono agli esposti inoltrati;

10.  Calunnie o insinuazioni;

11.  Aggressioni o minacce.

La correlazione tra eventi mobbizzanti e psicopatologia non può prescindere dal riconoscimento del ruolo centrale che la variabilità interpersonale riveste in ambito clinico.

Ciò potrebbe indurre a pensare che fra i fattori scatenanti e il manifestarsi di un certo quadro sintomatologico, rientri una “personalità predisposta” o una vulnerabilità di fondo. Tuttavia in concomitanza all’amplificarsi del conflitto in ambito lavorativo, vengono generalmente a cambiare anche gli aspetti emozionali del soggetto che ne è vittima.

Psicodiagnosi

Per una psicodiagnosi completa viene consigliata la somministrazione della seguente batteria di test:

WAIS

MMPI-2

RORSCHACH

FIGURA UMANA

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